Çalışma hayatında yıllık izinlerin nasıl kullanılacağı, özellikle izinlerin parçalara bölünmesi nedeniyle sık sık uyuşmazlık konusu oluyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28 Nisan 2026 tarihli kararı ise bu konuda önemli bir değerlendirme ortaya koydu.
Karara konu olayda bir çalışan, yaklaşık 9 yıl görev yaptığı işyerinde yıllık izinlerini gerektiği şekilde kullanamadığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetti. Çalışan, izin taleplerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle reddedildiğini ve bir seferde en fazla 6 gün izin kullanabildiğini savundu.
10 GÜNDEN KISA YILLIK İZİN GEÇERLİ SAYILABİLİR
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi kapsamında yıllık ücretli izinlerin bölünmesi belirli kurallara bağlanıyor. Tarafların anlaşması halinde izinlerin bölümler halinde kullanılması mümkün olurken, bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekiyor.
Ancak Yargıtay, somut olayda izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla daha kısa sürelerde kullanılmasının tek başına haklı fesih sebebi sayılamayacağı değerlendirmesini yaptı. Daire, işçinin daha uzun süreli izin talebinde bulunduğu halde işveren tarafından bu talebin zorla kısaltıldığının kanıtlanamadığına dikkat çekti.
Dosyada çalışan 2013 ile 2022 yılları arasında görev yaptı. İlk derece mahkemesi, imzalı izin belgelerine göre 48 günlük izin kullanıldığını belirledi. Çalışanın kıdemine göre toplam 130 gün izin hakkı bulunduğu, 82 günün ise kullanılmadığı kabul edildi.
KIDEM TAZMİNATI İÇİN SADECE KISA İZİN YETERLİ DEĞİL
İlk derece mahkemesi işçiyi haklı bularak kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağının ödenmesine karar verdi. Bölge Adliye Mahkemesi de bu yaklaşımı benimsedi. Ancak dosyanın temyiz incelemesinde Yargıtay farklı bir sonuca ulaştı.
Yüksek Mahkeme, işverenin uzun süre hiç izin kullandırmadığının veya işçinin izin taleplerini gerekçesiz biçimde reddettiğinin ispatlanmadığını vurguladı. Bu şartlar altında kısa süreli izinlerin kullanılmış olması, işçinin haklı nedenle fesih yaptığı sonucunu doğurmadı.
Kararın çalışanlar açısından en önemli noktası burada ortaya çıkıyor. Yıllık iznin 10 günden kısa kullanılması tek başına otomatik olarak işverenin hukuka aykırı davrandığı anlamına gelmiyor. İzinlerin çalışanın isteğiyle ve onayıyla bölündüğü ortaya konulabiliyorsa, yalnızca bu gerekçeye dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün olmayabiliyor.
