İşletme yönetimi üzerine kısa bir araştırma yaptığınızda yığınla bilgiye ulaşabilirsiniz. İçinde yaşadığımız yüzyılın bilgiye ulaşmadaki sunduğu kolaylıkları düşündüğümüzde bu durum gayet normal. Bu yüzden bilginin değerlendirilmesi, muhakeme süzgecinden geçmesi, tecrübe ile birlikte işlenmesi, zamana uygun bir zeminde incelenmesi, inovatif bir bakış açısı ile tekrar gözden geçirilmesi gerekmektedir. Yoksa dünya çapında yapılan bazı araştırmalar, salt bilgi üzerinden yürütülen eğitim süreçlerinin çok da sağlıklı sonuçlar doğurmadığını göstermektedir.
Yine bu araştırmaların ortaya koyduğu önemli gerçeklerden biri “yöneticilik ve liderlik” eğitimlerinin beklenen sonucu vermediğidir. Ayrıca kişisel gelişime dair yapılan eğitimleri, sunumları düşünürseniz yine aynı sonuca ulaşırsınız. Bu çok enteresan bir detaydır. Tıpkı, imam hatipler, Kur’an kursları ve ilahiyat fakülteleri açarak insanları dindar yapmanın mümkün olmadığı gibi ya da hitabet ve diksiyon eğitimi alan herkesin güçlü bir hatip olamadığı gibi bir durum.
İşletme yönetimine dönecek olursak, insan kaynaklarının bilinen bir klişesiyle devam edebiliriz: “İnsanlar işlerinden ayrılmaz, yöneticilerinden ayrılır.” Çalışanlar ve yöneticiler arasında sorunlar genelde iletişim kaynaklıdır. İletişim azaldıkça sorunlar çoğalmaya başlar. Sorunlar çoğaldıkça iletişim daha da azalır, iletişim daha da azaldığında artık işler sürdürülemez ve içinden çıkılamaz hale gelir. Tüm işletmelerde yönetim kadrosu ile icra ekibi arasında sağlıklı bir iletişim kanalı en büyük ihtiyaçtır. Özellikle yönetimin değil de yönetişimin çok daha gündemde olduğu günümüz dünyasında dikey ve çok katmanlı yönetimler genelde başarısız olmaktadır. Yönetim kurulu başkanı, başkanın vekili, vekilin atadığı kişi, atananın asistanı diye devam eden yönetim şemaları aslında komedi ve dram temalı çok perdeli oyunlara benzer. Yürütülen süreç bir işletme sürecinden ziyade teatral bir gösteri gibidir.
Özellikle az gelişmiş toplumlarda yöneticilerin büyük çoğunluğu kurumsal olarak yukarılara doğru çıktıkça daha kibirli hale gelir, yönettikleri insanların duygularını umursamaz ve exell tablolarında kendilerine sunulan raporları gerçek zannederler. Hâlbuki arazide gerçekleşen işletme süreçleri ile exell tabloları üzerinden yapılan sunumlar her zaman bütünlük ve tutarlılık arz etmez. Bu tarz yöneticiler genelde zamanın ruhundan bihaberdir. Çalıştıkları insanların özel durumlarını bilmez ve bilmek de istemezler. Çalışanlarının duygularından ziyade kâr zarar hesaplarına odaklanmışlardır. Kâr ettirecek maddeler üzerinde çalışmadan, fedakârlık yapmadan, mümkün olmamasına rağmen hayali hedeflerle kâr etme eğilimindedirler. Başarıya ulaşma dolayısıyla kâr etme yolunda atılması gereken adımların çoğunu ıskalarlar. Taş devrinden kalma bazı geleneksel hamlelerden olan, çalışan sayısını azaltma, daha az maaş verme gibi çok ahlâkî olmayan yollardan başarıya ulaşma hayalleri kurarlar. Maalesef bu tarz işletmelerde her üç beş senede bir işler başa döner. Daha önce tecrübe edilmiş her şey unutulur, ders alınmadığı gibi kurumsal hafıza da oluşmaz. Sonra yeni yönetim, yeni tecrübeler, aynı hataların tekrarı sonuçta yeni bir başarısızlık hikâyesi olarak tekrar karşılarına çıkar.
Asıl en büyük sorun ise liyakat meselesidir. Vasıfsız, niteliksiz, ehil olmayan ama kimle nasıl bir iletişim kurması gerektiğini iyi bilen uyanık tipler buna benzer kurumlarda yukarılara doğru çıkmaya başlar. Buna benzer işletmelerin beyni belli bir süre sonra felç geçirir. Aslında her şey adım adım, gayet açık ve net bir şekilde gerçekleşmiştir. Aslında çok daha başarılı olma imkânları varken üç beş kötü niyetli ve vasıfsız yönetici yüzünden bazen yüzlerce insanın emeği, gayreti, alın teri heba olur. Maalesef.